Rủi ro khi doanh nghiệp đuổi việc người lao động thời Covid-19

Gần đây, nước ta hứng chịu làn sóng dịch Covid-19 lần 2, một số vùng miền phải tiếp tục “hy sinh” kinh tế để quay lại “cách ly xã hội” nhằm ngăn chặn dịch lan rộng cả nước. Một lần nữa, cơn “ác mộng” thất nghiệp cũng như câu chuyện cắt giảm nhân sự lại ùa về. Trong làn sóng “hoạn nạn” lần này, có lẽ doanh nghiệp mới là bên yếu thế. Bởi chưa kịp phục hồi sản xuất lại phải gián đoạn kinh doanh, phương án khả dĩ nhất cho doanh nghiệp là chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) – giải pháp luôn tiềm ẩn rủi ro pháp lý khiến họ có thể được nêu tên trong đơn khởi kiện của người lao động (NLĐ) gửi đến Tòa án bất cứ lúc nào.

Doanh nghiệp gặp khó khi muốn cắt giảm nhân lực

Trong đợt dịch lần trước, nhiều doanh nghiệp thỏa thuận tạm hoãn hoặc chấm dứt HĐLĐ với NLĐ, bởi chúng không những hợp tình, hợp lý mà còn giúp bảo vệ hình ảnh doanh nghiệp trên thương trường.

Thế nhưng, thời điểm này hoàn toàn khác, khi áp lực doanh thu lớn hơn rất nhiều.Các phương án trên không còn được chú trọng bởi gây tổn hao cả về công sức, thời gian (để đạt được thỏa thuận) lẫn tiền bạc (chi trả cho NLĐ). Vì thế, nhiều doanh nghiệp nghĩ đến lựa chọn khác: đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì bất khả kháng – một giải pháp tình thế nhanh chóng hơn rất nhiều. Tuy vậy, việc áp dụng lại là bài toán không dễ chịu, với rủi ro tranh chấp vẫn chực chờ nếu thực hiện không đúng!

Điều kiện thế nào để chấm dứt hợp đồng với người lao động hợp pháp?

Theo quy định tại Điều 38.1(c) Bộ luật lao động 2012 và Điều 12 Nghị định 05/2015/NĐ-CP, doanh nghiệp phải đáp ứng đủ cả 2 điều kiện và thời hạn báo trước mới có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ, cụ thể:

1- Do lý do bất khả kháng (trong đó có dịch bệnh);

2- Dù đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc.

Về điều kiện thứ nhất, Thủ tướng đã công bố Covid-19 là bệnh truyền nhiễm nhóm A, nguy cơ ở mức độ đại dịch toàn cầu bằng Quyết định 447/QĐ-TTg năm 2020. Như vậy, theo Điều 12.2(a) Nghị định 05/2015, doanh nghiệp hoàn toàn có thể viện dẫn đại dịch Covid-19 là lý do bất khả kháng để chấm dứt HĐLĐ!

Nhưng điều kiện thứ hai mới là rào cản lớn nhất. Bởi pháp luật chưa có quy định/hướng dẫn cụ thể về điều kiện này. Trong thực tiễn, đối chiếu với các vụ “sa thải” hàng loạt NLĐ gần đây (điển hình là Công ty YESUM VINA với gần 600 công nhân), doanh nghiệp đã căn cứ: quyết định tạm thời điều chuyển công nhân sang làm công việc khác, biên bản tạm hoãn thực hiện HĐLĐ trước đó giữa họ với NLĐ (như là “biện pháp khắc phục”) để chứng minh “nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc”. Lý lẽ này đã được giới chức thừa nhận tính hợp pháp.

Do vậy, doanh nghiệp có thể tham khảo trường hợp này để áp dụng hoặc bổ sung thêm căn cứ khác (như quyết định thay/đổi ca, rút ngắn thời gian làm việc, thỏa thuận nghỉ không hưởng lương theo Điều 115 BLLĐ 2012).

Sau cùng, khi đã thỏa mãn cả hai điều kiện trên, doanh nghiệp chỉ cần lưu ý về thời hạn báo trước việc chấm dứt từ 03 đến 45 ngày tùy loại hợp đồng trước ngày chấm dứt.

Hậu sa thải, doanh nghiệp đối mặt với kịch bản nào?

Đặt giả thiết việc chấm dứt HĐLĐ “êm xuôi”, doanh nghiệp chỉ phải chi trả trợ cấp thôi việc (nếu có), tiền lương làm việc thực tế và bảo hiểm bắt buộc trong thời hạn báo trước.

Ngược lại, nếu chấm dứt trái pháp luật hoặc chưa đủ điều kiện, không chỉ có thể bị NLĐ khởi kiện để yêu cầu bồi thường, mà doanh nghiệp còn phải nhận NLĐ trở lại làm việc (Điều 42 BLLĐ 2012) nếu thua. Như vậy, phương án này là con dao hai lưỡi, bởi có khi không thể rút gọn nhân sự nhanh chóng, mà còn vướng vào kiện tụng vô cùng tốn thời gian, công sức (từ hòa giải đến xét xử và thi hành án). Đặc biệt, nếu chẳng may quyết định cuối cùng của cơ quan có thẩm quyền đứng về phía NLĐ, doanh nghiệp còn “mất trắng” hình ảnh của mình! Lựa chọn tối ưu nhất là thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ nếu hai bên có sự thông cảm, thấu hiểu, cùng mong muốn đảm bảo quyền lợi chính đáng cho nhau và thực hiện nhanh chóng, gọn lẹ. Còn nếu phải đơn phương chấm dứt, doanh nghiệp nên bảo đảm đã tìm mọi phương cách khắc phục, được định hình dưới dạng vật chất bằng văn bản (có chữ ký, xác nhận đồng ý của hai bên). Chúng sẽ là vật chứng hữu ích cần được xuất trình trong trường hợp tranh chấp.

Tựu trung, dẫu biết quyết định nào cũng khó lưỡng toàn kỳ mỹ nhất là trong thời buổi kinh tế khó khăn này. Nhưng để tránh kết cục không mong muốn như NLĐ đình công hay rơi vào tranh chấp, kiện tụng, doanh nghiệp nên cân nhắc kỹ càng trước khi quyết định. Bởi lẽ, tuy có lợi trước mắt, về lâu dài đây không phải lựa chọn tối ưu – khi điều kiện thực hiện nó không hề dễ dàng và rất cần sự cẩn trọng!

Phong Nguyễn (Thiên An)